Publié par Pierre Jouve

Parler de recrutement 2.0, c’est avant tout parler de recrutement… mais aussi de médias sociaux, de réseaux professionnels, de personnal branding, de marque employeur etc..
Cet article vous propose quelques exemples pratiques de l’usage des médias sociaux, lors des différentes étapes d’un recrutement.

recrutement 2.0

Définir :

La première étape d’un recrutement est la définition précise du profil de poste et l’identification des compétences (formation, expériences, responsabilités, secteur d’activité et habilitations) que celui-ci requiert.

Les réseaux sociaux professionnels, comme Viadeo ou Linkedin, offrent  trois  sources d’informations principales :

  • Demander conseil à ses pairs : soit à l’intérieur de son propre réseau, soit en contactant des personnes susceptibles d’avoir eu à recruter de tels profils
  • Parcourir et questionner sur les hubs : les échanges sont souvent riches en contenu, et les sujets sur le recrutement foisonnent
  • Consulter des profils analogues au poste que l’on souhaite proposer

Les blogs RH, comme ceux de régionsjob par exemple, sont également une mine d’informations utiles.

Sourcer :

Une fois le poste défini et les compétences identifiées, se pose la problématique suivante : où trouver la perle rare ?

Là où les réseaux sociaux peuvent appuyer notre démarche c’est dans une logique de captation de candidatures, par la diffusion d’offres et/ou la chasse de profils :

  • Facebook et twitter permettent de créer gratuitement des pages/comptes permettant, a priori, de diffuser largement ses offres. Cependant, cela nécessite d’animer sa marque employeur, et de conquérir des fans/followers. Pour pallier ces activités chronophages, Monster et Régionsjob proposent des solutions de « social recruiting » permettant la création et l’animation de page FB/compte Twitter
  • Viadeo et Linkedin proposent quand à eux des offres semblables aux jobboards : annonces, envoi des offres auprès de profils ciblés, matching automatique,  page carrière pour entreprise ou encore hubs recruteurs. A la différence des CVthèques des jobboards, on accède à des « Profilthèques ». Le contenu est bien plus riche : détails des expériences, références du réseau de contacts (d’autres candidats potentiels !)
  • Certains jobboards proposent à leurs inscrits de créer leur blog emploi (cadresonline ou regionsjob)

Sélectionner :

Googler la  E-reputation du candidat (rencontré ou prochainement convoqué) permet de comparer les compétences qu’il met en avant avec le profil qu’il met en ligne. Cela permet de contrôler, en partie, la cohérence du parcours ou du projet que le candidat expose :

  • Blogue–t–il ?  Sur quels sujets ?
  • Quelle pertinence porter à ses propos ?
  • Quels sont ses centres d’intérêts ?

Attention, toutefois, aux jugements trop hâtifs que l’on peut porter à la découverte de photos ou de propos issus de la sphère personnelle du candidat.

Intégrer:

Une fois encore, demander conseil à ses pairs ou consulter les hubs thématiques sont une grande source d’information. Les nombreux blogs et hubs RH à propos de la difficulté d’intégrer la génération Y, sont un exemple notoire…

Les médias sociaux offrent la possibilité de créer des réseaux sociaux d’entreprises permettant d’acculturer le collaborateur à sa nouvelle entreprise :

  • page Facebook / compte Twitter
  • hubs Viadeo / groupes Linked
  • intranet collaboratif

Ces outils collaboratifs, encore peu répandus, accélèrent la montée en compétence : ce sont des lieux d’échange, de partage et de renouvellement des connaissances, à l’intérieur de l’entreprise.

Enfin, ce réseau interne revêt l’intérêt d’un formidable vivier de candidats 2.0. N’est-ce pas une voie pour mesurer la rentabilité d’une stratégie de recrutement 2.0 ?

Votre expérience

Parmi ces différents usages des médias sociaux, lesquels avez vous testés ? Quel est votre retour d’expérience ?

Pour aller plus loin :

Si ces sujets vous intéressent, je vous invite à suivre les blogueurs suivants :