Publié par Pierre Jouve

Parler de recrutement 2.0, c’est avant tout parler de recrutement… mais aussi de médias sociaux, de réseaux professionnels, de personnal branding, de marque employeur etc..
Cet article vous propose quelques exemples pratiques de l’usage des médias sociaux, lors des différentes étapes d’un recrutement.

recrutement 2.0

Définir :

La première étape d’un recrutement est la définition précise du profil de poste et l’identification des compétences (formation, expériences, responsabilités, secteur d’activité et habilitations) que celui-ci requiert.

Les réseaux sociaux professionnels, comme Viadeo ou Linkedin, offrent  trois  sources d’informations principales :

  • Demander conseil à ses pairs : soit à l’intérieur de son propre réseau, soit en contactant des personnes susceptibles d’avoir eu à recruter de tels profils
  • Parcourir et questionner sur les hubs : les échanges sont souvent riches en contenu, et les sujets sur le recrutement foisonnent
  • Consulter des profils analogues au poste que l’on souhaite proposer

Les blogs RH, comme ceux de régionsjob par exemple, sont également une mine d’informations utiles.

Sourcer :

Une fois le poste défini et les compétences identifiées, se pose la problématique suivante : où trouver la perle rare ?

Là où les réseaux sociaux peuvent appuyer notre démarche c’est dans une logique de captation de candidatures, par la diffusion d’offres et/ou la chasse de profils :

  • Facebook et twitter permettent de créer gratuitement des pages/comptes permettant, a priori, de diffuser largement ses offres. Cependant, cela nécessite d’animer sa marque employeur, et de conquérir des fans/followers. Pour pallier ces activités chronophages, Monster et Régionsjob proposent des solutions de « social recruiting » permettant la création et l’animation de page FB/compte Twitter
  • Viadeo et Linkedin proposent quand à eux des offres semblables aux jobboards : annonces, envoi des offres auprès de profils ciblés, matching automatique,  page carrière pour entreprise ou encore hubs recruteurs. A la différence des CVthèques des jobboards, on accède à des « Profilthèques ». Le contenu est bien plus riche : détails des expériences, références du réseau de contacts (d’autres candidats potentiels !)
  • Certains jobboards proposent à leurs inscrits de créer leur blog emploi (cadresonline ou regionsjob)

Sélectionner :

Googler la  E-reputation du candidat (rencontré ou prochainement convoqué) permet de comparer les compétences qu’il met en avant avec le profil qu’il met en ligne. Cela permet de contrôler, en partie, la cohérence du parcours ou du projet que le candidat expose :

  • Blogue–t–il ?  Sur quels sujets ?
  • Quelle pertinence porter à ses propos ?
  • Quels sont ses centres d’intérêts ?

Attention, toutefois, aux jugements trop hâtifs que l’on peut porter à la découverte de photos ou de propos issus de la sphère personnelle du candidat.

Intégrer:

Une fois encore, demander conseil à ses pairs ou consulter les hubs thématiques sont une grande source d’information. Les nombreux blogs et hubs RH à propos de la difficulté d’intégrer la génération Y, sont un exemple notoire…

Les médias sociaux offrent la possibilité de créer des réseaux sociaux d’entreprises permettant d’acculturer le collaborateur à sa nouvelle entreprise :

  • page Facebook / compte Twitter
  • hubs Viadeo / groupes Linked
  • intranet collaboratif

Ces outils collaboratifs, encore peu répandus, accélèrent la montée en compétence : ce sont des lieux d’échange, de partage et de renouvellement des connaissances, à l’intérieur de l’entreprise.

Enfin, ce réseau interne revêt l’intérêt d’un formidable vivier de candidats 2.0. N’est-ce pas une voie pour mesurer la rentabilité d’une stratégie de recrutement 2.0 ?

Votre expérience

Parmi ces différents usages des médias sociaux, lesquels avez vous testés ? Quel est votre retour d’expérience ?

Pour aller plus loin :

Si ces sujets vous intéressent, je vous invite à suivre les blogueurs suivants :


Recherches utilisées pour trouver cet article :

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Pierre Jouve

Pierre Jouve

Professionnel du recrutement depuis 5 ans, Pierre Jouve a été responsable d'agence d'emploi et plus récemment chef de projet marketing RH. Il porte un intérêt tout particulier aux problématiques de recrutement 2.0.

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20 réponses pour “Utiliser les médias sociaux pour recruter”

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Commentaires

  • Bravo Pierre pour cet article !!!
    on attend la suite maintenant !
    🙂

  • Je vous propose un schéma complémentaire qui donne les statistiques sur les recrutements par les réseaux sociaux:
    http://leblog.vendeesign.com/web20/recrutement-et-reseaux-sociaux-en-image/

    • Merci Vincent pour ce schéma exprimant les usages et comportements des recruteurs.
      Espérons que les plus de 35 ans des grandes entreprises s’en approprient mieux l’usage…
      Je n’en doute pas !
      à bientôt,

    • Merci pour ce schéma, il convient parfaitement pour compléter le message que je souhairte transmettre en réunion très prochainement. J’attends avec impatience un schéma 2011… Merci Vincent

  • Une synthèse pertinente, lisible et trés claire !!!
    Je rejoins Laurent à quand la suite….

  • En complément à cet article, un exemple de mise en place de réseau social d’entreprise chez Orange: http://t.co/44Bbmr8

  • Merci pour cette synthèse intéressante.

    En ce qui concerne mon retour d’expérience, je vous invite à consulter mon blog

    • Merci Christophe pour votre commentaire.

      Je découvre, avec plaisir, votre blog riche en contenu !

      Au plaisir d’échanger sur ces sujets qui nous passionne,

      Pierre

  • A la fois synthétique et ouvrant sur de multiples perspectives ! De quoi rafraîchir la vue des DRH et des candidats de + de 40 ans sur le recrutement . Pierre tu devrais faire du Conseil !

    Je te rejoins sur le risque de mélange des genres vie privée/vie pro = attention à ce que l’on publie et avoir en tête que rien ne se perd sur le web (un « faire suivre » ou « copier » est si facile)

    A suivre en tous cas (car cela bouge en permanence…)

    • Merci pour ton commentaire Patrick.
      Effectivement, les sujets d’E-reputation dépassent les simples candidats et s’appliquent, comme tu le soulignes implicitement, à tout le monde. Le web a très bonne mémoire…

  • Un bel exemple de stratégie de recrutement 2.0 ?

    lisez l’interview de Franck LA PINTA, Responsable Marketing Web et RH 2.0 de la Société Générale, sur le blog de JOB2.0 de @Jchristopheanna

    http://0z.fr/eVSMd

  • Pour compléter l’article, le blog Emploi Interim nous donne quelques chiffres sur les réseaux sociaux.
    Un exemple: Viadeo = 3,7 millions de membres en France.

    L’article est ici :
    http://www.interim-emplois.com/article-viadeo-linkedin-et-l-emploi-en-3-infographies-68796213.html

  • Twitter: BernardChaix

    Article intéressant, mais dans cette histoire, il n’y a que les outils qui s’améliorent, à grands pas. Et le process de recrutement lui ne change pas ! Rien de nouveau sous le ciel bleu… si un site, un jour, propose de travailler par compétence et non plus par cv, peut être aurons-nous un espoir d’avoir de l’intelligence dans le recrutement et non pas une simple recherche de rassurance personnelle…

  • Bonjour et merci Pierre pour cet article très instructif

    Seriez vous intéressé pour intervenir sur ce sujet devant des étudiants universitaires à Lyon (L3)?

    Bien cordialement

  • A notre époque où la technologie est roi, le recrutement sur les réseaux sociaux s’est vite imposé comme faisant partie des méthodes plutôt prisés. Et même si certains DRH restent encore attachés aux méthodes conventionnelles, ils iront quand même vérifier la présence et surtout l’activité de son futur nouvelle recrue sur ses réseaux pour valider ou invalider son choix. En tout cas, très bon article, complet et bien structuré. Merci

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