Publié par Viviane Deschamps

Privilégier systématiquement le même profil serait une habitude qui touche de nombreuses entreprises françaises ; combien de fois les professionnels des ressources humaines ont-ils été confrontés à des demandes de profils et non de candidats ayant la capacité et les compétences pour réaliser les missions d’un poste.

Dans quelle entreprise n’a-t-on pas entendu : « il me faut un ingénieur de l’école « Y » avec 3 à 5 ans d’expérience » ? Et c’est ce que dénoncent certains candidats qui ne comprennent pas les entreprises qui rediffusent leurs offres sans répondre à ceux qui ont postulé.

Le rapport qui a amené à l’abandon du CV anonyme démontre que le problème est plus profond que de la discrimination sur le nom ou le sexe.

Aujourd’hui, pour donner un réel sens à une politique de promotion de la diversité et pour sortir des dispositifs de sélection classiques, certaines entreprises comme AUCHAN ou DANONE, VEOLIA, AREVA, mais aussi des PME ont fait confiance à l’APEC pour réaliser des opérations de recrutement sans CV.

L’habituel dossier de candidature a été remplacé par un document à remplir en ligne de 15 à 30 questions, élaborées en fonction du poste à pourvoir. Cette méthode permet de mieux évaluer les savoir-faire opérationnels du candidat et donc son adéquation au poste ainsi que sa motivation (remplir un questionnaire prend environ 45 min).

Une telle manière de recruter nécessite une collaboration étroite entre opérationnels, RH et de travailler en mode projet et permet aux opérationnels d’enrichir leurs techniques de recrutement pour se centrer essentiellement sur les compétences. Il est vrai qu’une telle méthode demande d’y consacrer du temps et de remettre en question les critères de choix : au lieu de parler du profil, il faut repenser les missions et les décliner en compétences, et se centrer sur les besoins nécessaires pour résoudre les problématiques qui sont celles que rencontrera le candidat dans son futur poste.

L’entretien lui aussi est abordé de manière à induire un autre type d’échange de professionnel à professionnel, centré sur les problématiques du poste et moins sur le parcours du candidat puisqu’il ne se fait que sur la base du questionnaire.

C’est sur la qualité des échanges qui en découlent et sur l’aspect opérationnel des questions qu’insistent les recruteurs qui ont travaillé de cette manière : pour ceux qui ont réussi à se remettre en cause et à abandonner les questions habituelles centrées sur les parcours, ce type de questionnement a eu le double avantage de mieux comprendre les attentes respectives des opérationnels et des RH, et de cerner de manière plus efficace la motivation et les savoir-faire opérationnels des candidats.

Si vous souhaitez en savoir plus, je vous invite à consulter le site dédié à la méthode : http://www.recrutersanscv.fr/


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Viviane Deschamps

Viviane Deschamps

Viviane Deschamps est actuellement chargée d’études métiers à l’APEC après avoir occupé un poste de consultant (recrutement et bilans). Elle est en parallèle consultant expert réseaux sociaux et animatrice des communautés APEC sur Viadeo et LinkedIn.

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10 réponses pour “Recruter sans CV ni lettre de motivation pour éviter le « clonage »”

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  1. Recruter sans CV ni lettre de motivation pour éviter le « clonage » | Comment Recruter | Excellence commerciale | Scoop.it

Commentaires

  • Twitter: MOULINBertrand

    Merci Viviane, il était important d’évoquer ce mode de recrutement qui offre de nombreuses possibilités et devrait éviter le « Clonage » .

  • Twitter: consuleads

    Excellente méthode en effet, les capacités à faire sont plus importantes que les diplômes obtenus, la théorie sans la pratique n’apporte pas grand chose. A quoi bon élaborer des stratégies si elles ne sont pas applicables sur le terrain. Les cabinets de recrutement qui se respectent et respectent leurs clients et candidats proposent l’assessment center. A bon entendeur!!!

  • Je pense qu’en France, il y a encore beaucoup de préjugés sur les diplômes et la formation.

    J’ai connu beaucoup de clients qui exigeaient des profils du type Ingénieur (même débutant) sans prendre en compte tous les autres candidats peut être mieux expérimentés mais sans ce fameux diplôme.

    Ce type de recrutement pourrait laisser plus de chances à la vraie compétences sans prendre en compte les diplômes « papier ».

  • Twitter: CoachEmbauche

    Excellent article,

    Comment peut faire un candidat  » hors profil  » quand il a une opportunité ? C’est ce que j’aborde dans la vidéo ci-dessous.

    http://www.youtube.com/watch?v=U1KPwYuNee8

    Bonne chance pour la suite,

    YG

  • Merci Yves pour votre commentaire.

    Votre vidéo est très intéressante pour les candidats souhaitant changer de domaine.

  • Twitter: sebastienM7h99

    Hé oui, le recrutement est un projet, une construction. Il s’enrichit, se précise, se détermine au fur et à mesure de son évolution. Des premiers plans à l’installation, chaque maitre d’ouvrage apporte son expertise. Enfin, pour les chantiers d’envergure sinon c’est de la maison pré-fabriqué ou comme le rappelle Viviane du recrutement de clone.
    Mais le temps que les entreprises changent car elles sont bien résistantes au changement que les individus bien plus flexibles, comment le candidat peut-il faire pour ne pas devenir un clone à l’insu de son plein gré de par le conformisme ambiant amplifié par les réseaux sociaux avec les faites ceci et pas cela qui pullulent ?
    Qu’il devienne le héros des réseaux sociaux et de l’emploi pour affirmer sa singularité et ses capacités d’intégration ?
    http://interim.over-blog.com/article-rs7h99-tout-est-il-au-sommet-de-la-perfection-101998755.html

  • Bonjour,

    J’ai connu l’expérience de recruter deux candidats ayant suivi exactement le même parcours de formation. La deuxième personne avait soigneusement effacé de sa mémoire tout ce que les cours enseignaient, alors que la première l’appliquait avec énergie.
    Moralité: j’ai préféré ensuite me reposer sur des questionnaires soigneusement élaborés. Les professeurs, même les meilleurs, ne peuvent pas tout.

    • Merci Patrick pour votre retour d’expérience !
      Il est certain que les élèves d’une même promo ont tous un niveau différent.
      A la sortie d’une école, certain vont peut être tout oublier…
      Dans ces cas, il n’y a que les tests et les mises en situation qui peuvent permettre de différencier les candidats.

      • Héhéhé,

        Du coup, quand j’ai quitté mon emploi salarié, j’ai effectivement monté ma boite, qui propose des tests de compétences techniques, notamment pour les informaticiens. 😉

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