Publié par Viviane Deschamps

Privilégier systématiquement le même profil serait une habitude qui touche de nombreuses entreprises françaises ; combien de fois les professionnels des ressources humaines ont-ils été confrontés à des demandes de profils et non de candidats ayant la capacité et les compétences pour réaliser les missions d’un poste.

Dans quelle entreprise n’a-t-on pas entendu : « il me faut un ingénieur de l’école « Y » avec 3 à 5 ans d’expérience » ? Et c’est ce que dénoncent certains candidats qui ne comprennent pas les entreprises qui rediffusent leurs offres sans répondre à ceux qui ont postulé.

Le rapport qui a amené à l’abandon du CV anonyme démontre que le problème est plus profond que de la discrimination sur le nom ou le sexe.

Aujourd’hui, pour donner un réel sens à une politique de promotion de la diversité et pour sortir des dispositifs de sélection classiques, certaines entreprises comme AUCHAN ou DANONE, VEOLIA, AREVA, mais aussi des PME ont fait confiance à l’APEC pour réaliser des opérations de recrutement sans CV.

L’habituel dossier de candidature a été remplacé par un document à remplir en ligne de 15 à 30 questions, élaborées en fonction du poste à pourvoir. Cette méthode permet de mieux évaluer les savoir-faire opérationnels du candidat et donc son adéquation au poste ainsi que sa motivation (remplir un questionnaire prend environ 45 min).

Une telle manière de recruter nécessite une collaboration étroite entre opérationnels, RH et de travailler en mode projet et permet aux opérationnels d’enrichir leurs techniques de recrutement pour se centrer essentiellement sur les compétences. Il est vrai qu’une telle méthode demande d’y consacrer du temps et de remettre en question les critères de choix : au lieu de parler du profil, il faut repenser les missions et les décliner en compétences, et se centrer sur les besoins nécessaires pour résoudre les problématiques qui sont celles que rencontrera le candidat dans son futur poste.

L’entretien lui aussi est abordé de manière à induire un autre type d’échange de professionnel à professionnel, centré sur les problématiques du poste et moins sur le parcours du candidat puisqu’il ne se fait que sur la base du questionnaire.

C’est sur la qualité des échanges qui en découlent et sur l’aspect opérationnel des questions qu’insistent les recruteurs qui ont travaillé de cette manière : pour ceux qui ont réussi à se remettre en cause et à abandonner les questions habituelles centrées sur les parcours, ce type de questionnement a eu le double avantage de mieux comprendre les attentes respectives des opérationnels et des RH, et de cerner de manière plus efficace la motivation et les savoir-faire opérationnels des candidats.

Si vous souhaitez en savoir plus, je vous invite à consulter le site dédié à la méthode : http://www.recrutersanscv.fr/