Publié par Jérôme Pallas Palacio

Le tri des CV

Quelle est la situation actuelle ?

Recruter en quelques chiffres : 82%* des recrutements en France font l’objet d’offres d’emploi sur le web et 80%** des candidatures reçues suite à la publication de ces offres sont inadaptées aux attentes du recruteur.

L’activité du tri des CV est trop souvent considérée comme chronophage et à faible valeur ajoutée, la part noble du recrutement restant l’entretien. C’est pourquoi, cette activité est généralement confiée à la personne la moins expérimentée de l’équipe de recrutement (que ce soit en entreprise ou en cabinet). C’est d’ailleurs très souvent la première mission que l’on confie aux nouveaux arrivés : identifier les 3 – 5 meilleurs profils d’une pile de CV.

Pourtant, tous les recruteurs expérimentés vous diront que ce n’est qu’avec les années qu’on « sait » lire un CV. Avant de savoir de le lire, le recruteur y cherche des combinaisons de mots-clés en le comparant au descriptif de poste. Les CV qui contiennent le plus de mots-clés se retrouvent en haut de la pile et intègreront peut-être la sacro sainte ‘shortlist’. Est-il nécessaire d’ajouter que 44%** des recruteurs avouent trier les CV plus selon des critères personnels que des critères liés aux compétences ?

Quel challenge pour les recruteurs aujourd’hui ?

Comment identifier de manière efficace, objective et non-discriminante les 20% de candidatures pertinentes ? Peut-être en offrant aux recruteurs (en entreprise et en cabinet) un moyen d’automatiser le tri des candidatures et en permettant aux candidats de postuler différemment, SANS CV?  En effet, posons-nous une simple question : le CV reflète-t-il fidèlement la qualité d’un candidat ?

A travers un premier entretien de recrutement en ligne s’appuyant sur une méthode d’évaluation objective et non-discriminante, les candidats peuvent présenter leurs compétences et leur projet professionnel. Cette technologie d’entretien en ligne couplée à une méthode d’évaluation rigoureuse permet d’évaluer la compatibilité du poste avec le profil et le projet du candidat.

Aujourd’hui, la marque employeur devient, pour l’entreprise, un capital à développer et à entretenir. C’est dans ce but que nombre de PME et de grands groupes s’engagent socialement à respecter une certaine éthique dans leur processus de recrutement et l’affichent, par exemple, en signant des chartes (Charte de la Diversité, A Compétences Egales, etc.).

On est alors en droit de s’interroger sur les actions concrètes que ces mêmes entreprises ont mises en place pour favoriser la diversité à l’embauche, et notamment en ce qui concerne le tri des CV.

La réponse est malheureusement trop souvent évasive…

Une solution possible

Un entretien de recrutement en ligne et une méthode rigoureuse d’évaluation des compétences répondent donc à deux problématiques importantes auxquelles les recruteurs font face aujourd’hui: la gestion d’un grand nombre de candidatures reçues suite à la publication d’une offre d’emploi sur Internet d’une part et la volonté de recruter de manière efficace, objective et non-discriminante.

A vous de vous lancer

Et vous, qu’en pensez-vous ? Seriez-vous intéressés pour tester les entretiens en ligne ?

Sources : * Ifop, **APEC


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Jérôme Pallas Palacio

Jérôme Pallas Palacio

Professionnel du conseil en recrutement et passionné de nouvelles technologies, Jérôme a travaillé pendant plusieurs années dans des cabinets de recrutement anglo-saxons avant que sa fibre entrepreneuriale le pousse à créer son propre cabinet spécialisé dans l’approche directe sur les métiers de la Finance, des Ressources humaines et de la Vente (middle & top management). Animé par des valeurs d’équité, d’objectivité et d’efficacité, il s’engage aujourd’hui dans le développement du projet Jobtimizer® : solution innovante d'entretien de recrutement en ligne. Retrouvez-le également surLinkedin et Twitter.

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Réactions

4 réponses pour “Dis moi comment tu tries tes CV, je te dirai quel employeur tu es!”

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  1. Tri des CV et Marque Employeur | Comment recrutiez-vous avant ?

Commentaires

  • Twitter: sebastienM7h99

    Hello

    Avec l’expérience, le nombre de questions augmente plus rapidement que le nombre de réponses.

    Confier l’analyse des CV à des stagiaires plus ou moins bien formés est déjà une hérésie en soi et s’imaginer qu’un logiciel, même d’analyse sémantique, puisse mettre les compétences en boite est un acte d’une ignorance étonnante.

    En même temps, comme le rôle des entreprises aujourd’hui n’est pas d’innover mais de s’assurer qu’elles ont fait les bons choix avec des outils inadaptés, je comprends ces stratégies.

    Signer des chartes est très sympa pour les agences de communication mais quand ces mêmes sociétés reconnaissant confier leurs recrutements à des prestataires pour qui facebook est le meilleur vecteur pour connaitre (les compétences? ) des candidats, la question de la congruence se pose et qu’elles ne s’étonnent pas de créer un sentiment de doute généralisée.

    Les entretiens en ligne peuvent répondre à ces enjeux, tout dépend comment ils sont menés, la question est toujours la même, qu’ils se réalisent des recruteurs humains ou virtuels et cela alors que de nombreuses études montrent l’inefficacité d’un recrutement par Cv et par entretien.

    Quand les entreprises quitteront leur expertise de routine pour aller à la rencontre des expertises d’adaptation, elles auront fait un grand pas pour leur croissance et celle de la société.

    En ce qui me concerne, une entreprise qui me demande mon Cv, je l’invite à aller bosser avec d’autres, j’ai pas le temps de m’intéresser aux bas fond des pratiques entrepreneuriales.

    A plus

  • Bonsoir,

    Personnellement, je suis à 100% les idées et analyses de Sébastien jusqu’à sa dernière phrase où là je ne le suis plus tout à fait pour des raisons tout simplement pratiques. j’y reviendrai.

    Je crois que nous sommes dans une période d’évolutions significatives pour le recrutement ou plus exactement dans une période où nous avons l’opportunité de repenser les méthodes de recrutement pour sortir des critères, des normes et des dogmes et redonner toute sa place à l’échange et à une évaluation plus qualitative dans une logique de transparence réciproque entre recruteur et candidat.

    La transformation au bénéfice des 2 parties prenantes et d’une plus grande fluidité ne viendra pas des outils mais des politiques et des pratiques. voir notre série d’articles sur notre blog id-carrieres sur « le recrutement se transforme-t-il vraiment ? ». Les candidats comme les recruteurs doivent monter en compétences d’où la très bonne notion de l’expertise d’adaptation de Sébastien présentée sur son blog interims et emploi, je dirai même « expertise de transformation ».

    L’approche par les compétences proposées par Jobtimizer est intéressante, même si elle est très exigeante en matière d’expertise sur cette notion de compétences, mais je crois savoir qu’ils ont fait un travail sérieux sur ce sujet. Elle peut contribuer à faire évoluer les repères de recrutement.

    A suivre donc … à nous tous de transformer tous les mouvements qui s’opèrent sous divers influences en réels progrès pour les entreprises et les personnes individuellement en matière de recrutement, à ne pas déconnecter par ailleurs des autres activités GRH et Emploi.

  • Twitter: sebastienM7h99

    Marie-Pierre

    Je comprends l’interrogation sur ma dernière phrase qui est comme à mon habitude trop lapidaire – Il serait pertinent que j’en prenne acte.

    Dans le cadre de mes activités professionnelles, il m’est souvent demandé de joindre les CV des consultants à une proposition commerciale.

    Tant junior, je trouvais cela sympa et je pensais que cela appuyait le bien fondé de la proposition commerciale.
    Tant aujourd’hui, cela signifie davantage un manque de confiance. Je ne demande pas aux consultants d’être des experts du Cv (même si une pensée claire s’exprime aisément) mais des professionnels sur le sujet ou l’objet de la mission à réaliser.

    De plus c’est complétement biaisé, ce n’est pas parce que nous avons réussi avec telle ou telle société que nous réussirons avec telle autre.

    Avec une entreprise qui refuse tout fonctionnement autre que le Cv, je sais que la mission n’en sera que plus délicate pour assurer le succès attendu.

    Aujourd’hui, je fais le choix de ne travailler qu’avec des entreprises qui sont en phase avec cela. chacun gagne du temps et peut déployer son énergie sur des sujets aux résultats immédiats.

    Je ferai un corolaire avec une personne que nous pouvons rencontrer et qui d’après quelques indicateurs aurait besoin d’un soutien, d’une aide, tant elle n’est pas consciente de ses incompétences ou que son référentiel manque de connaissances. Rien ne sert de lui proposer quoique ce soit. Ainsi parfois, nous voyons des talents se gâcher mais nous en pouvons pas faire les pas à leur place. Nous ne pouvons que les sensibiliser. Ce que fait, admirablement bien le blog comment recruter, à mon sens.

    Cette dynamique est aujourd’hui mise à mal avec les techniques de vente et de marketing qui induisent chez les individus qu’ils en sont pas assez ceci ou cela, notamment avec les dérives du Personal branding. Mais qui serions-nous pour dire que nous détenons la vérité ?

    Je crois que nous sommes tous d’accord pour remarquer l’évolution et l’impact du 2.0 sur les pratiques du recrutement qui permet aux DRH de s’interroger à nouveau sur qu’est-ce que le travail d’un salarié et non quelle compétence, quelle fiche de procédure, etc…d’avoir à nouveau une proximité directe avec le quotidien des salariés ce qui amène à une prise en compte immédiate des nouveaux facteurs.

    Ce débat qui reprend forme sur le travail effectif et réel permet, à mon sens, de redonner toutes ces lettres de noblesse aux fonctions RH en leur permettant de quitter le monde austère des fiches de paies, des plans sociaux, des balances comptables, etc….

    C’est un beau challenge qui nous est proposé – A nous d’être convaincants pour que le progrès rime à nouveau avec qualité de vie.

    Il est temps que j’aille me reposer….

    A +

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