Publié par Florence Martinn

Cet article invité à été écrit par Florence Martinn (découvez sa bio à la fin de l’article).

Les réseaux sociaux, grand public ou plus orientés professionnels, ont modifié le rapport entre l’entreprise et les candidats. Nouveau canal de communication et source d’information, ils présentent de nombreux avantages dans le recrutement comme par exemple la large diffusion des offres d’emploi, l’interactivité ou une source inépuisable pour la recherche de profils. Cependant, les média sociaux peuvent aussi présenter des dangers lors du processus de recrutement.

Le plus gros challenge pour les entreprises online est le management de leur e-réputation. Une erreur maladroite ou une affaire isolée peut vite prendre de l’ampleur sur Internet via les média sociaux et devenir un « bad buzz ». Ainsi, les média sociaux peuvent être un danger pour le recrutement car les informations y sont partagées sans contrôle et peuvent être relayées très rapidement. Par exemple un employé mécontent publiant ses mauvaises expériences, comme ce fut le cas pour Quick, peut nuire à l’attrait des candidats pour l’entreprise. Une offre d’emploi ou de stage mal formulée peut également rapidement faire réagir les internautes et diffuser une communication négative sur le recrutement d’une entreprise, comme par exemple ce bad buzz de Queshua.

Le deuxième risque majeur pour l’entreprise qu’ont amené les réseaux sociaux dans le processus de recrutement concerne les informations partagées par les candidats. Il devient de plus en plus courant pour les entreprises de taper le nom d’un candidat sur Google et d’accéder à ses profils en ligne sur les réseaux sociaux ou à son blog. Les informations partagées peuvent être personnelles ou professionnelles.

78% des recruteurs qui consultent les moteurs de recherche pour avoir plus d’information sur le candidat. Comme l’a dit Naoise Osborne, « les candidats peuvent utiliser des techniques de SEO afin d’optimiser les résultats des moteurs de recherche pour influencer les informations qui apparaisse en première page ».

Un candidat averti de l’e-réputation peut donc construire un profil très ciblé et travaillé pour séduire l’entreprise : sur les résultats Google, via des recommandations, en publiant des articles sur son blog… Il est donc bon de garder en tête l’effet pervers des réseaux sociaux professionnels pour ne pas se laisser trop impressionner par le contenu et penser à le vérifier directement avec le candidat.

En effet, pour voir le mal partout, un candidat peut utiliser du contenu copié d’un autre blog pour alimenter ses articles et finalement ne pas être spécialisé dans un domaine comme il essaie de le prouver, ou encore les recommandations peuvent venir d’anonyme ou d’amis et non de collègues par exemple.

Le recruteur peut avoir accès aux informations du candidat, mais le candidat peut également vérifier les informations en ligne sur le recruteur s’il connaît son nom. C’est une opportunité pour le candidat de manipuler les informations pour travailler en amont son profil en fonction du recruteur, et biaiser l’entretien.

Par rapport aux informations personnelles, le danger est inversé : le recruteur a accès à des informations que le candidat n’a pas partagé directement avec l’entreprise, qui fait alors face à un problème éthique. Ces informations sont donc personnelles et portent très souvent sur des domaines où il est facile de faire de la discrimination. Les profils personnels sur les médias sociaux ne reflètent pas la valeur du candidat d’un point de vue professionnel, et il y a un fort risque de jugement hâtif sur des informations aucunement lié au poste, sur un homonyme ou un faux profil.
Un autre risque de discrimination est présent lorsqu’une entreprise cible les candidats dans les réseaux sociaux. Les filtres peuvent parfois être discriminatoires. Il existe également le danger de limiter les profils sourcés à des critères trop fermés et de passer donc à côté de bons profils potentiels qui n’entrent pas dans les cases cochées pour la recherche.

Les média sociaux ont également leur poids dans la prise de décision d’un candidat à rejoindre une entreprise ou non. Une étude de Cisco a mis en avant que 2/3 des candidats se renseignent à l’entretien sur la politique de l’entreprise par rapport aux réseaux sociaux et plus de la moitié pourraient refuser un poste si l’usage des réseaux sociaux est banni dans l’entreprise. Une mauvaise politique de l’entreprise présente donc un danger pour le recrutement.

Cependant, les opportunités sont nombreuses pour l’entreprise. L’utilisation des média sociaux ne fait qu’augmenter et percer au sein de la population élargie. Malgré les dangers qu’ils peuvent présenter dans le recrutement, ils sont avant tout une grosse opportunité. Si leur contrôle est impossible, installer une politique dans l’entreprise par rapport aux média sociaux et une charte pour le recrutement est un bon début pour limiter les dangers !

Passionnée par le web marketing et le recrutement, Florence Martinn est une blogueuse web spécialisée dans les réseaux sociaux ainsi que le e-commerce. Après avoir travaillé dans différents domaine du marketing, chez Nestlé puis chez Clarins, elle est désormais à son compte (indépendante) dans le domaine du web marketing. Pour en savoir plus, je vous invite à consulter son profil Linkedin florence-martinn.


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