Publié par Pascal Lacroix

Le comparatif des méthodes

Je vous propose de découvrir une présentation qui compare le recrutement traditionnel (offline que j’ai appelé 1.0) et le recrutement 2.0 (online avec les réseaux sociaux).

L’histoire est amusante: il s’agit d’Alfred et de Mélissa qui cherchent tous les deux à recruter une infirmière. Alfred démarre un recrutement en utilisant la presse papier alors que Mélissa va créer un blog et utiliser Facebook, Twitter et Linkedin.

Qui êtes-vous?

Après avoir vu cette présentation, seriez-vous plutôt Alfred ou Mélissa dans vos méthodes de recrutement?


Recherches utilisées pour trouver cet article :

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Pascal Lacroix

Pascal Lacroix

Consultant en informatique, passionné par la réseaux sociaux et par le recrutement, je vous propose sur ce blog mes réflexions sur les outils dédiés aux recrutement avec les réseaux sociaux. Je suis également responsable de la société Jupiteo qui propose des logiciels en mode SAAS pour les recruteurs.

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Réactions

27 réponses pour “Comparatif entre le Recrutement 1.0 et 2.0”

Commentaires

  • Bonjour à tous,
    Il va désormais de soi que le recrutement performant passe par FB,Viadeo,Linkedin ou autres réseaux sociaux.
    Amitiés
    Anita RODAMEL Twitter @ARodamelAvocate

  • Bonjour,

    Voila un comparatif très réussi.

    Il illustre bien les changements en cours en matière de recrutement, et leur basculement progressif vers les réseaux sociaux.

    Merci à CommentRecruter et à Pascal Lacroix pour avoir partagé ce document.

    Cordialement.

  • Merci Job Assistant mais il faut aussi remercie les auteurs de la présentation: Thomas Daneau et Stéphane Simard.

  • Après, il est certain que ce document est une présentation simple qui présente quelques différences entre les deux « modes » de recrutement.
    C’est certain que toutes les problématiques ne sont pas forcément prises en compte.

  • Le recrutement 2.0 c’est bien joli mais c’est surtout de la théorie. En pratique, les techniques de recrutement restent majoritairement traditionnelles. Les réseaux sociaux sont des outils complémentaires mais encore marginaux. 2.0 ou pas le problème reste le même : les entreprises se disputent les mêmes profils pénuriques. Ces derniers ont l’embarras du choix et n’ont pas même besoin d’être actifs sur les réseaux, on vient les chercher dès la sortie de l’école…
    Après les Réseaux sociaux restent donc un vaste champ de bataille pour tous les communicants qui cherchent à émerger. A titre personnel, je trouve que Viadeo et LinkedIn c’est « beaucoup de bruit et de temps perdu pour rien ».

    • FmR, je pense que tu seras daccord avec moi: les réseaux sociaux ne sont pas utilisables pour tous les types de postes.
      Je pense par exemple aux métiers plutôt manuels comme le bâtiment par exemple. Pour les moments, ces candidats ne sont pas encore présents.
      Mais je suis sur que dans lavenir, des réseaux spécialisés verront le jour…

  • Oui, tu as raison Pascal, j’ai oublié de remercier les auteurs !

    C’est vrai que leur document ne prend pas toutes les problématiques en compte, mais (le pourrait-il ?) il a l’avantage de montrer concrètement, à travers un exemple, ce que peuvent être les 2 méthodes.

    J’étais sceptique au départ en me lançant dans sa lecture, puis en arrivant à la dernière diapo je me suis dit qu’il était au moins intéressant pour ça.

    Il y a en effet encore beaucoup de recruteurs qui ne perçoivent pas bien l’intérêt des réseaux sociaux dans le recrutement. Ainsi, même si les situations du comparatif sont « choisies » ou parfois avantageusement orientées, il a l’avantage de montrer ce que peuvent apporter les RS.

    A bientôt.

  • Dans un monde idéal c’est une belle histoire en effet. Par contre c’est à mon avis un peu loin de la réalité.

    Dans un premier temps, si nous recevions encore 100 CV via les médias traditionnaux j’avoue que nous afficherions encore dans les journaux ! Ces moyens sont en effet out, peut être à cause du facteur temps mais surtout à cause du manque de résultat. Une annonce papier ne génère plus de CV…

    Mélissa fait un travail extraordinaire dans cette rpésentation. Cependant, elle y consacre aussi beaucoup de temps et un recruteur dans le domaine de la santé a en général plus de 40 postes ouverts sur son bureau. Impossible pour lui d’être proactif et en mode chasse ou recherche.

    Je prône l’utlisation des médias sociaux. Il faudrait cependant être plus proche de la réalité du recruteur pour pouvoir lui vendre l’idée, surtout dans le domaine de la santé.

    • Merci Sandrine pour ta contribution.
      Selon moi, les réseaux sociaux sont intéressants pour favoriser la cooptation (au travers du partage de linfo sur son réseau).

  • @FmR
    J’aime particulièrement votre travail, qui est une référence, mais, pour une fois, je ne suis pas d’accord avec vous 😉

    Je pense que de plus en plus de recruteurs regardent les profils des candidats sur internet, et même si pour l’instant, ils sont peu nombreux à utiliser les réseaux sociaux pour du sourcing, ou entrer en contact direct avec les candidats, les RS contribuent à leur donner une image du candidat. Et ça c’est quelque chose que les recruteurs font déjà, même si ils ne l’admettent pas tous.

    Les grandes entreprises se disputent les mêmes profils « pénuriques » je suis d’accord, cependant cela recouvre beaucoup de réalités différentes :

    – certes il y a celles qui vont chercher des candidats directement à la sortie des écoles, mais cela n’empêche pas qu’elles aient à se battre pour attirer les candidats qu’elles souhaitent (et que ceux-ci ne partent pas chez leurs concurrents). C’est particulièrement vrai dans le monde des ingénieurs par exemple, et des jeunes diplômés très qualifiés.

    – il y a aussi celles qui recherchent des candidats peu ou pas qualifiés et qui ont besoin de communiquer pour recruter (parfois parce que leur secteur ou leur entreprise sont peu attrayants ou méconnus).

    Dans tous les cas, les réseaux sociaux doivent pouvoir permettre une communication plus rapide et directe (ce qui est très apprécié par les recruteurs) tout en permettant un échange d’information (du candidat sur l’entreprise, et des personnes qui y travaillent, et de l’entreprise sur l’e-reputation du candidat).

    Je suis cependant bien d’accord avec vous sur le fait que, pour l’instant, l’utilisation des réseaux sociaux reste marginale.

    Cordialement.

  • Je suis bien d’accord sur l’intérêt de ces outils pour une approche plus directe et rapide entre candidats et recruteurs. C’est un idéal qui séduit tout le monde. Mais j’ai plus de doute sur leur utilisation effective par les recruteurs, d’abord parce que leur maturité dans l’utilisation du web (je ne parle même pas des réseaux sociaux) n’est pas du tout homogène. Ensuite, parce que c’est très chronophage. Et compte-tenu du métier des pros des RH et de leur manque de temps chronique, sauf à créer des centaines de postes de consultants dédiés au recrutement sur les résea

  • Je suis bien d’accord sur l’intérêt de ces outils pour une approche plus directe et rapide entre candidats et recruteurs. C’est un idéal qui séduit tout le monde. Mais j’ai plus de doute sur leur utilisation effective par les recruteurs, d’abord parce que leur maturité dans l’utilisation du web (je ne parle même pas des réseaux sociaux) n’est pas du tout homogène. Ensuite, parce que c’est très chronophage. Et compte-tenu du métier des pros des RH et de leur manque de temps chronique, sauf à créer des centaines de postes de consultants dédiés au recrutement sur les réseaux sociaux (on peut rêver ce serait bien), je ne vois pas comment ils pourraient y consacrer le temps nécessaire.

    • @FmR

      C’est tout à fait vrai et votre analyse me semble très juste.

      Cela viendra, je pense, progressivement avec l’arrivée sur le marché de professionnels du recrutement qui maîtriseront déjà l’usage des réseaux sociaux.
      Cela se fera aussi avec une modification des comportements : les recruteurs passeront moins de temps à lire des lettres de motivation (que les candidats enverront de moins en moins d’ailleurs), pour passer un peu plus de temps à chasser des infos sur les candidats qu’ils auront identifier (certaines fois ils les chasseront en direct sur certains réseaux).
      Progressivement ça changera…

      Bon, dans le cas où ils décideraient d’embaucher d’un seul coup des armées de « Consultants en recrutement dédiées aux réseaux sociaux », je vous propose qu’on s’associe pour ouvrir une société d’experts !! ;))

  • le process de recrutement est bien imagé mais dans la réalité ce n’est pas aussi « tranché », ni « poussé » que cela ; sourcer des profils oui, interagir avec eux, nettement moins.
    Les offres papier ont énormément fondu, mais sur certains profils AM, ouvriers, dans l’industrie, diffuser une offre dans un quotidien local apporte des candidatures. Il y a également les offres sur les jobboards, et leurs cvthèques, qui ne sont pas à négliger .
    Personnellement j’ai déjà présenté des profils à une entreprise issus des RS, ce qui veut dire que ça marche, mais cela reste complémentaire avec d’autres approches (annonce, sourcing cvthèque, chasse réelle ..)
    Un point à prendre en compte : le coût d’un sourcing ; recruter sur Linkedin, par exemple, avec un accès à une vingtaine de critères de recherche a un coût bien souvent trop élevé pour les pme. Viadéo est plus accessible en termes de prix , car un abonnement Premium permet de sourcer des candidats.
    C’est clair cela demande du temps et des compétences qui ne s’inventent pas pour sourcer des profils, et leur présenter un poste avec des éléments attractifs.
    Je connais des grands groupes qui n’y sont pas par manque de temps et de ressources internes et qui passent donc par des cabinets de recrutement afin de trouver leurs futurs collaborateurs.
    Pour conclure je dirai qu’il faut savoir comment ça marche car les réseaux sociaux sont clairement des outils complémentaires pour capter des candidatures.

    • Merci Véronique.
      Tu as raison: il est difficile de mesurer le ROI des réseaux sociaux.
      Le temps passe vite et les résultats ne sont pas forcément au rendez-vous.
      Lidéal serait peut être de mettre en place des métriques (une idée a creuser peut être pour un prochain article).

  • Bonjour,

    Il est indéniable que les réseaux sociaux ont leurs utilités, mais je ne néglige pas la recherche dit traditionnel. Internet est un outil qui m’est quasiment indispensable qui à trouver ses adeptes, malgré tout certaines personnes utilisent encore des méthodes classiques qui ont un impact fort encore aujourd’hui. Pour la question du coût je ne pense pas que ce soit un porte à faux pour le classicisme par rapport au 2.0.

    • Passer une annonce sur un jobboard a un coût qui est connu a lavance. Les statistiques donnent également une estimation des candidatures que lon peut attendre.
      Ce qui est certain: les réseaux sociaux semblent couter moins cher a priori. Mais la technique demande plus de travail pour entrer en relation avec les candidats.

      Néanmoins, je trouve lapproche directe intéressante car elle permet (en général) détablir un lien plus durable avec la personne.

  • Je me pose la question suivante :
    je suis candidat je cherche du travail je vais sur un RS je contacte un RH d’une sté X qui a un poste qui m’interesse. Est ce qu’il va me répondre, en combien de temps , même pour me dire que ma candidature est à côté de la plaque.

    1.0 ou 2.0 le fond du débat ne change pas : va t-on enfin se rencontrer ?

    En ce qui me concerne j’imagine un système où je poserai ma candidature, peu importe où : RS jobboard, site carrière corporate, ma candidature sera screenée en temps réel envoie un message au recruteur lui disant qu’il faut qu’il me contacte car je correspond à x critères qu’il recherche, le recruteur n’a pas le temps alors comme il est occupé à j(e vous laisse le choix) :
    -sourcer sur les RS en se disant que le moteur de recheur est vraiment nul,
    -trier ses réponses d’annonces sur jobboards en pensant que 300 retours pour rien c’est moche,
    -pleurer parce que son site recrutement n’a que 5 candidatures

    il lance un programme de recrutement virtuel qui débute le process afin de me férrer et me montrer que dans sa sté il n’y a pas le week end qu’ils sont réactifs -;)
    Je commercialise le système que j’expose d’ici quelques jours qui veut tester 😉

  • Merci de nous avoir invité à commenter via Twitter,

    comme FmR, je pense que LinkedIn et Viadeo font beaucoup de bruit pour pas grand chose et j’ajoute qu’on centre un peu trop les discussions sur ces 2 seuls outils.

    Ce n’est pas que mon avis, j’entends et je lis de plus en plus d’avis et de témoignages partagés sur la valeur ajoutée de ces réseaux pour le recrutement (notamment de la part de recruteurs en recherche de profils très techniques).

    Depuis que nous avons commencé l’aventure Worketer en octobre 2008, nous avons toujours défendu une approche de réseau hyper-qualifié et proposé, en plus de la communauté, des outils spécifiques.

    Alors que les réseaux pro mainstream sont de plus en plus perçus comme chronophages, nous croyons à une réponse fonctionnelle au service de la productivité des recruteurs. Et pour tous les autres (candidats, professionnels en veille) un espace où il n’y a pas de place pour le « bruit ».

    Bonne semaine à tous

    NL @lamenath
    http://worketer.com

    • Merci Nathanaël pour ton commentaire.
      Je suis daccord avec toi: les réseaux spécialises ont et auront une place importante dans les prochaines années.
      Peut être que la tendance sera comme pour les jobboards spécialisés.

  • Twitter: lecairn

    La vraie question est Melissa aurait elle réussi à avoir le même succès sur les réseaux sociaux avec le physique et le look dAlfred ^^

    Un peu caricatural , mais interessant pour faire toucher du doigt notre métier de recruteur 2.0 , notre plus value et quelque part une approche ROI et time to market trop souvent décriée … Good Job See U Vincent

    • Oui effectivement, le physique de Mélissa aide pour rendre la présentation plus attrayante !

  • Twitter: crismanceau

    Bonjour,

    Votre article est intéressant, cependant, il faut de la « ressource humaine » pour passer son temps sur les réseaux sociaux, et pour « approcher les potentiels candidats ».
    Beaucoup d’entreprises ne sont pas prêtes.

    Je pense que le recruteur de demain devra se spécialiser sur cette approche du recrutement 2.0,

    Continuez! car cela a le mérite d’ouvrir un débat.

  • Merci Christèle pour votre commentaire.

    Il est certain que les réseaux sociaux prennent beaucoup de temps et qu’il est encore difficile de chiffrer l’efficacité avec précision.

  • La réflexion est intéressante mais très caricaturale.
    Pour la plupart des postes les méthodes employées ne sont ni celle d’Alfred ni celle de Mélissa.

    Aujourd’hui les principaux outils sont les jobboards : Monster, Apec, CareerBuilder…. et même Pôle Emploi ! Les CV ne sont plus reçus en format papier mais en format électronique.

    En ce qui concerne les réseaux sociaux, je ne crois pas en Facebook, en tout cas pas dans l’utilisation massive de Mélissa qui discute en ligne avec les candidats.
    Facebook touche à la vie privée, d’autre part, après un premier contact sur les réseaux sociaux il est temps d’échanger au téléphone ou en face à face.
    Viadeo (et pourquoi pas Linkedin) me semble beaucoup plus pertinent.

    • Merci Jérôme pour votre retour. La vidéo date un peu et c’est certain que, depuis le temps, les recruteurs ont changé de méthodes.
      L’usage des réseaux sociaux a bien évolué !

  • Très bon comparatif, merci. C’est sûr que la différence est flagrante entre les deux modes de recrutement, même si rien ne nous dit que la méthode traditionnelle est complètement obsolète et bonne pour la poubelle ! En tout cas, au vu de ce que vous avez démontré, c’est sûr que passer par le système 2.0 est plus efficace et plus rapide et avec la force des réseaux sociaux de nos jours, on aurait tord de s’en priver !

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