Publié par Pascal Lacroix

Les questions indispensables lors d’un entretien


Un livre complémentaire
à découvrir

Je vous propose une liste de questions qui vous permettront de mieux comprendre un candidat.

Vos études et votre formation

  1. Pourquoi avoir choisi ces études ? Pouvez-vous m’expliquer vos raisons ?
  2. Selon vous, qu’avez-vous appris d’essentiel grâce à votre formation ?

La personnalité du candidat

  1. Êtes-vous un meneur ? Quelles sont les expériences qui le prouvent ?
  2. Comment gérez-vous la pression ? Est-elle une source de motivation ?
  3. Comment vous imaginez vous dans notre société dans 3 ans ?

Votre Vision du travail

  1. Quelles sont vos motivations dans un travail ?
  2. Quel est selon vous l’employeur ou le manager idéal ?

Votre expérience professionnelle

  1. Pourriez-vous me démontrer la logique de votre parcours professionnel ?
  2. Quelle décision la plus difficile avez-vous été amené à prendre ?
  3. Parmi vos dernières expériences, laquelle a été la plus riche d’enseignements ?

Votre dernier emploi

  1. Quelles difficultés importantes avez-vous rencontrées dans votre dernier poste ? Comment les avez-vous surmontés ?
  2. Dans votre travail actuel, quels sont les aspects les plus satisfaisants ? Et les plus frustrants ?

Votre connaissance de notre entreprise

  1. Que pouvez-vous me dire sur notre entreprise ?
  2. Qu’est-ce qui vous ferait choisir notre entreprise plutôt qu’une autre ?

A la fin de l’entretien

  1. Comment avez-vous trouvé cet entretien ?
  2. Quel est votre vision de notre entreprise après cet entretien ?

Vos questions

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Pascal Lacroix

Pascal Lacroix

Consultant en informatique, passionné par la réseaux sociaux et par le recrutement, je vous propose sur ce blog mes réflexions sur les outils dédiés aux recrutement avec les réseaux sociaux. Je suis également responsable de la société Jupiteo qui propose des logiciels en mode SAAS pour les recruteurs.

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Commentaires

  • Est-ce qu’ on peut demander au candidat de nous parler de ces centres d’intérêts/loisirs et posez des questions questions décalées ou provocantes ?

    Aussi, comment peut-on mesurer la motivation d’un candidat pour un poste surtout lorsqu’on recrute des profils commerciaux ?

    Dans l’attente de votre retour.

    • Il est possible de poser des questions provocantes pour essayer de déstabiliser le candidat et le surprendre.

      Néanmoins, il y a des domaines qui sont discriminatoires et donc interdits par la loi en France :
      – les origines de la personne,
      – la différence de sexe (par exemple: pensez-vous qu’une femme peut faire ce travail),
      – les moeurs,
      – l’orientation sexuelle,
      – l’âge (par exemple: pensez-vous qu’a votre âge vous pourrez répondre à ce poste),
      – la situation de famille,
      – les opinions politiques,
      – les convictions religieuses,
      – les handicaps (par exemple: avez-vous un handicap?)

      Concernant la motivation:
      Pour savoir si un candidat restera motivé après son embauche, il faut s’assurer d’avoir compris ce qui le motive et ensuite vérifier que son entreprise puisse satisfaire ses besoins fondamentaux.

      Un exemple simple: pour un commercial, si son objectif est de gagner beaucoup d’argent, il faudra être certain qu’il soit mieux payé que chez vos concurrents.

      Autre exemple: si les besoins de vos commerciaux sont les possibilités d’évolutions de carrière, il faudra vous assurer qu’ils puissent évoluer vers des postes avec plus de responsabilités, sinon ils se démotiverons et finiront par quitter votre société.

      • « Il est possible de poser des questions provocantes pour essayer de déstabiliser le candidat et le surprendre. » … oui cela est possible, mais est-ce bien souhaitable. Plus encore que la situation de salarié, qui par ‘nature’ (définition légale) place le collaborateur en position de subordination, la situation du candidat à l’embauche est fortement dissymétrique. Dans ce contexte, utiliser une situation de domination ne préjuge rien de bon pour les rapports professionnels à venir sauf …

        Sauf à ce que l’on recherche à tester des capacités, des compétences nécessaires à l’emploi concerné. Globalement si vous souhaitez recruter un catcheur …., si vous souhaitez recruter un commercial pour de la vente de bibliothèque au mètre dans le cités de l’Essonne … si vous recherchez à vendre des contrats pour un fournisseur alternatif d’électricité ….

        Ces situations spécifiques (et non pas extrêmes) peuvent justifier les méthodes, mais quel intérêt pour recruter une aide ménagère, un opérateur de saisie, une technicien béton ….

        Cordialement

  • Twitter: sebastienM7h99

    Pascal

    Je v être le plus politiquement correct dont je suis capable comme quand je suis à un comité de pilotage avec mes pairs les loups.

    Vos études et votre formation

    1. Pourquoi avoir choisi ces études ? Pouvez-vous m’expliquer vos raisons ?
    2. Selon vous, qu’avez-vous appris d’essentiel grâce à votre formation ?

    80% des professionnels exercent un métier différent de leur formation initiale. Outre le débat sur les conditions de l’orientation professionnelle, quelle réponse cherche à obtenir le chargé de recrutement ?
    C’est oublier l’ensemble des compétences transversales ou les savoirs appris grâce à l’autre, l’apprentissage informel qui représente 80% de notre apprentissage.

    La personnalité du candidat

    3. Êtes-vous un meneur ? Quelles sont les expériences qui le prouvent ?
    4. Comment gérez-vous la pression ? Est-elle une source de motivation ?
    5. Comment vous imaginez vous dans notre société dans 3 ans ?

    Personnalité et comportement au travail sont intimement liés puisque l’un est interne, l’autre est externe. Toutefois, avec l’expérience, les individus sont capables de porter ce que j’appelle une blouse professionnelle qui les protège des autres et qui protège l’autre de soi.
    Avec le développement des tests de personnalité, cette question permet-elle de répondre à la question suivante : le candidat a t il conscience de l’intégralité de ses compétences et quel est son degré d’ignorance de ses incompétences. Ce qui nous amène à la modélisation de l’excellence en prenant en compte 3 facteurs : l’environnement, les autres et soi.

    Les questions sur la personnalité des candidats sont déconnectées de la future réalité dans l’entreprise. Ce n’est pas parce que j’ai réussi dans telle entreprise en appliquant tels principes que je peux garantir la réussite dans les prochaines expériences.

    Votre Vision du travail

    6. Quelles sont vos motivations dans un travail ?
    7. Quel est selon vous l’employeur ou le manager idéal ?

    Lors de formation sur la motivation, il apparait clairement différents facteurs (projet, cadre, collègues, développement perso. et pro, …), la question salariale est loin derrière. L’employeur idéal n’existant pas et heureusement, la vision du travail se base sur une impression, un préjugé et non une réalité. Quelle est l’information recherchée par le chargé de recrutement ?

    Votre expérience professionnelle

    8. Pourriez-vous me démontrer la logique de votre parcours professionnel ?
    9. Quelle décision la plus difficile avez-vous été amené à prendre ?
    10. Parmi vos dernières expériences, laquelle a été la plus riche d’enseignements ?

    La cohérence, voire la sur-cohérence des parcours correspondent à des étapes de vie. Si l’on se réfère aux travaux de Pasini. Le collaborateur connaitra 5 étapes. Est-ce important de savoir à quelle étape il est ou quel environnement est mis en place l’entreprise pour fidéliser ce collaborateur et en faire un talent afin qu’il soit toujours dans l’entreprise quelque soit l’étape où il se trouve ?

    Votre dernier emploi

    11. Quelles difficultés importantes avez-vous rencontrées dans votre dernier poste ? Comment les avez-vous surmontés ?
    12. Dans votre travail actuel, quels sont les aspects les plus satisfaisants ? Et les plus frustrants ?

    Allez dans l’avenir c’est voir le passé disent les astrophysiciens. Simplement l’exploration du passé sur la question des pourquoi ne répond pas à la question des comment. D’une recherche de causalité linéaire (la chaine des pourquoi?), il s’agit plutôt d’intégrer une causalité circulaire (la chaine des comment) afin de permettre aux candidats d’être dans une dynamique d’actions et de recherche de solutions opérationnelles au lieu de les enfermer dans un passé dont ils n’ont pas toujours étaient maîtres

    Votre connaissance de notre entreprise

    13. Que pouvez-vous me dire sur notre entreprise ?
    14. Qu’est-ce qui vous ferait choisir notre entreprise plutôt qu’une autre ?

    Quel est le référentiel du candidat ? corporama, youseemi, les discussions de la machine à café, les communiqués de presse ?

    En qualité de talent, qu’est ce que l’entreprise apporte-t-elle à la société et que compte-t-elle m’apporter ? car je ne suis par un demandeur de par le statut de talent.
    Pour les autres, quelles sont les compétences que l’entreprise compte mobiliser pour réussir sa stratégie ? Quelles sont les zones de frottement qui risquent de faire échouer le partenariat ou la collaboration ?

    A la fin de l’entretien

    15. Comment avez-vous trouvé cet entretien ?
    16. Quel est votre vision de notre entreprise après cet entretien ?

    Questions qui permettent uniquement aux chargés de recrutement de valider la pertinence et la qualité de son questionnement.

    C’est pourquoi le recrutement sur CV ou par entretien est désuet. Sans compter les mythes de l’entretien de recrutement très bien expliqué par le sociologue Jean-François Amadieu http://0z.fr/YZauL

    A ta disposition pour développer certains points.

    Et vive le blog Comment recruter pour enfin réussir des recrutements conformes à l’excellence de chaque entreprise.

    a+

  • Questions 1 et 2 concernant la formation et les études : Est-il bien nécessaire de poser ce type de questions à un candidat qui affiche plus de 15 ans d’expériences ?
    Franchement, je sais bien qu’en France on a du mal à se débarrasser des vieilles méthodes à la peau dure, mais il serait quand temps d’adapter des questions pertinentes et non aussi génériques.
    Et puis pourquoi partir d’une logique qui consiste à déstabiliser le candidat ?
    C’est une vision bien étroite du monde de l’entreprise, comme s’il fallait à tout prix voir le monde du travail comme un endroit où plutôt qu’y vivre des situations épanouissantes on y vivra forcément des situations pénibles et difficiles desquelles il faut nécessairement des crocs très acérés.
    C’est dépassé tout ça. Si on veut sortir de la crise, qu’elle concerne l’emploi et tout le reste, il faut se mettre au goût du jour et entrer dans une logique gagnant/gagnant qui aura des répercutions positives dans le monde des entreprises, en mettant tout le monde plus à l’aise et non déstabilisante à tout prix.
    N’oubliez pas qu’un candidat peut aussi par ailleurs être un client……..

    • Je suis totalement d’accord avec vous. Très bonne vision des choses. Cdt

  • Bonjour,

    je vous recommande un très bonne application Android:

    https://play.google.com/store/apps/details?id=com.blogspot.lbkmobiletech.entretienrh

    ca va vous aider beaucoup.

    • Merci Sarah, l’application semble être très intéressante pour les entretiens justement.

  • Je dirais plutôt que ce sont les informations que le candidat doit fournir pendant son entretien, sauf peut être les 4 dernières questions. Le fait de demander au candidat si il est un meneur d’homme ou pas , ça le déstabilise énormément, du coup ça m’aide à faire un tri. Mais si je devais sélectionner 4 questions à poser aux candidats pour le cerner, je choirais les questions :
    Présentation du candidat
    Comment vous imaginez vous dans notre société dans 3 ans ?
    Quelles sont vos motivations dans un travail ?
    Quelles difficultés importantes avez-vous rencontrées dans votre dernier poste ? Comment les avez-vous surmontés ?
    Que pouvez-vous me dire sur notre entreprise ?

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